Yetişkin becerileri araştırmaları işyerinde öğrenme için ne söylüyor?

İşyerinde yetişkin öğrenmesi nasıl planlanmalı?

İşyerinde öğrenmeyi planlarken önce çalışanın tamamlaması gereken görevi ve bu görevde kullanacağı bilgiyi belirleyin. Ardından örnek, açıklama ve uygulama desteğini o işe göre düzenleyin. İşteGeliş olarak önerimiz; herkese aynı uzun sunumu vermek yerine, ortak bir iş hedefini farklı başlangıç ihtiyaçlarına uygun küçük çalışmalarla desteklemek.

Bu araştırma notunda OECD'nin yetişkin becerileri çalışmasından iki bulguya bakıyor, sonrasında kurumların kendi eğitimlerine uyarlayabileceği öneriler geliştiriyoruz. Genel eğitim ihtiyaç analizi rehberimizden farklı olarak burada odak, ihtiyaç listesi çıkarmak değil; seçilmiş bir iş görevini öğretirken metin, sayı ve açıklama kullanımını nasıl düzenleyebileceğiniz. Araştırmanın ülke düzeyindeki sonuçları bir ekibin beceri karnesi değildir.

OECD araştırması kimleri ve neyi kapsıyor?

10 Aralık 2024'te yayımlanan Survey of Adult Skills 2023, 2022–2023 döneminde 31 ülke ve ekonomide yaklaşık 160.000 kişinin katılımıyla yürütüldü. Hedef nüfus, kurumlarda toplu olarak yaşamayan 16–65 yaş yetişkinlerdi; yalnızca çalışanlar araştırılmadı. Türkiye bu turda yer almadı. Çalışma okuryazarlık, sayısal beceri ve değişen koşullarda problem çözme yeterliklerini değerlendiriyor.

Katılan OECD ülke ve ekonomileri ortalamasında yetişkinlerin %26'sı okuryazarlıkta, %25'i sayısal becerilerde Düzey 1 veya altında yer aldı. Bu oranlar Türkiye'ye, belirli bir mesleğe ya da İşteGeliş katılımcılarına ait değildir. Okuryazarlıkta düşük yeterlik, doğrudan okuma yazma bilmeme oranı olarak yorumlanmamalıdır.

Veriler, belirli becerilere ilişkin değerlendirme sonuçlarıdır; bir kurumsal eğitimin etkisini ölçmez. Bu nedenle aşağıdaki uygulama adımlarını OECD tarafından denenmiş veya başarısı kanıtlanmış bir program olarak sunmuyoruz. Bulgulardan hareketle geliştirdiğimiz önerileri kurumunuzun işi ve katılımcıları üzerinden ayrıca değerlendirmeniz gerekir.

İşteGeliş yorumu: aynı hedefe farklı desteklerle ulaşın

Bir ekipte herkes aynı iş unvanını taşısa bile aynı açıklama biçiminden yararlanacağını varsaymayın. İşteGeliş'in yaklaşımı, başlangıçta kişileri seviyelere ayırmak yerine görevin içinde nerede desteğe ihtiyaç duyulduğunu anlamaktır. Bir çalışan tablodan doğru değeri seçebilir, fakat o değerin karar açısından ne ifade ettiğini anlatmakta zorlanabilir. Başka bir çalışan mantığı açıklayabilir ama karmaşık bir yönergede gerekli bilgiyi bulamayabilir.

Bu farkları görmek için uluslararası araştırmadaki yüzdeleri kurum içi tahmin olarak kullanmanıza gerek yok. Küçük bir iş örneği, kısa bir açıklama sorusu ve birlikte yapılan uygulama başlangıç için daha doğrudan bilgi sağlayabilir. Önemli olan çalışanı etiketlemek değil, hangi desteğin işi anlaşılır kıldığını bulmaktır.

Eğitim tasarımında ortak hedefi sabit tutup desteği çeşitlendirmeyi öneriyoruz. Kimi katılımcı tamamlanmış bir örnekten, kimi adımları birlikte izlemekten yararlanabilir. Ancak örneğin ne kadar işe yaradığını varsaymak yerine denemek gerekir. Katılımcıya hangi açıklamanın eksik kaldığını sormak da tasarımın bir parçası olsun.

1. adım: tek bir iş görevini öğrenme örneğine çevirin

Ekibin sık karşılaştığı, sınırları açık bir görev seçin. Bir rapordaki iki dönemi karşılaştırmak, talep formundaki eksik bilgiyi bulmak veya bir iş talimatına göre sonraki adımı seçmek düşünülebilir. Bunlar önerilen alıştırma konularıdır; gerçek müşteri vakası ya da gözlenmiş başarı sonucu değildir. Seçtiğiniz görev, katılımcının günlük işiyle bağlantılı olsun.

Katılımcıdan beklediğiniz çıktıyı bir cümleyle yazın. Örneğin yalnızca tabloyu okumak yerine, iki değer arasındaki farkı açıklayıp hangi ek bilginin gerektiğini söylemek daha açık bir hedef olabilir. Ardından bu çıktının hangi parçalardan oluştuğunu belirleyin: ilgili satırı bulmak, birimi kontrol etmek, karşılaştırmayı yapmak ve sonucu anlaşılır biçimde ifade etmek.

Alıştırma materyalini gereksiz ayrıntılardan arındırın. Kuruma özel kısaltmalar varsa açıklayın; birimlerin ve başlıkların görünür olduğundan emin olun. İlk uygulamada karmaşık bir belge kullanmanız gerekiyorsa, katılımcının nereden başlayacağını belirtin. Belgedeki tasarım sorunu ile öğrenme ihtiyacını aynı şeymiş gibi değerlendirmemeye çalışın.

2. adım: açıklama, deneme ve geri bildirimi birleştirin

Önce görevin nasıl ele alındığını gösteren kısa bir örnek hazırlayın. Sadece doğru cevabı vermek yerine bilgiye nasıl ulaşıldığını açıklayın. Ardından katılımcıya benzer ama aynı olmayan bir görev sunun. Böylece yanıtı hatırlaması ile yöntemi kullanması arasındaki farkı konuşabilirsiniz. Bu çalışma resmi bir beceri testi veya işe alım değerlendirmesi yerine geçmez.

Geri bildirim verirken kişi hakkında geniş yargılar kurmayın. Hangi adımın tamamlandığını, nerede belirsizlik oluştuğunu ve bir sonraki denemede neyin kontrol edilebileceğini söyleyin. Katılımcı doğru sonuca ulaştığında da gerekçesini sorun. Yöntemi kendi cümleleriyle anlatması, eğitmenin açıklamasında eksik kalan noktaları fark etmesine yardımcı olabilir.

Aynı hedef için destek seçenekleri hazırlayın: açıklamalı örnek, kısa adım listesi veya eğitmenle birlikte ikinci deneme. Hangi desteğin sunulduğunu kaydedin. Katılımcıları herkesin önünde karşılaştırmak yerine kendi denemeleri üzerinden konuşun. Buradaki amaç sıralama üretmek değil, çalışanın görevi anlayarak tamamlayabilmesi için uygun çalışma biçimini bulmaktır.

3. adım: öğrenileni işte deneme fırsatı oluşturun

Eğitim sonrasında benzer görevin ne zaman yapılabileceğini yöneticiyle planlayın. Katılımcı bir süre o işle karşılaşmayacaksa kısa bir tekrar alıştırması hazırlanabilir. Gerçek iş üzerinde uygulama yapılacaksa kullanılacak örneğin uygunluğunu kurum içinde kontrol edin; öğrenme çalışması için gereksiz kişisel veya gizli bilgi paylaşmayın.

İlk ve sonraki denemeyi aynı beklentilerle değerlendirin. Gerekli bilginin bulunması, kullanılan birimin doğru olması ve kararın gerekçelendirilmesi gibi gözlenebilir maddeler seçebilirsiniz. Tek bir doğru yanıttan kalıcı gelişim sonucu çıkarmayın. Farklı bir örnekte benzer yöntemin kullanılabilmesi hakkında da bilgi toplamaya çalışın.

Değerlendirme sonunda eğitimi tekrar etmek otomatik seçenek olmasın. Belgeyi sadeleştirmek, iş sırasında başvurulacak kısa bir not hazırlamak veya hedefi daha küçük bir adıma bölmek gerekebilir. Sonraki kararı gözlenen güçlüğe bağlayın. Katılım kaydı eğitime erişildiğini gösterir; becerinin işe taşındığını anlamak için uygulamanın kendisine de bakmanız gerekir.

İK ve ekip yöneticileri için kontrol listesi

Bu liste, eğitimi hazırlarken açık kalan kararları görmek için kullanılabilir. Bilimsel bir puanlama aracı değildir. Her soruya uzun bir belgeyle yanıt vermek yerine, ilgili iş örneğini ve sorumlu kişiyi belirlemek çoğu ekip için daha uygulanabilir bir başlangıçtır.

• Öğrenme hedefi somut bir iş çıktısıyla ifade edildi mi?
• Katılımcının kullanacağı metin, tablo ve birimler anlaşılır mı?
• Örnek çözümün yanında bağımsız bir deneme bulunuyor mu?
• Ek desteğe ihtiyaç duyan kişi için alternatif açıklama hazır mı?
• Geri bildirim kişiye etiket koymadan iş adımını tarif ediyor mu?
• Eğitim sonrasında uygulama zamanı ve değerlendirme sorumlusu belli mi?

Eğitim talebini bu çerçeveyle hazırlayın

Kurumsal eğitim talebinizde yalnızca genel bir beceri başlığı paylaşmakla yetinmeyin. Hedef katılımcıyı, üzerinde çalışılacak görevi, kullanılabilecek örnek materyali ve beklenen çıktıyı birlikte tarif edin. Eğitmenle görüşmede hangi açıklama ve uygulama desteğinin uygun olabileceğini değerlendirin. Böylece konuşma, sunumun uzunluğundan çalışanın yapacağı işe doğru ilerler.

İşteGeliş eğitim kataloğunu aşağıdaki bağlantıdan inceleyebilir veya kurumunuzun ihtiyacını paylaşabilirsiniz. Bu araştırma notunu, ekiplerinize uluslararası bir oran atamak için değil, eğitim tasarımında sormanız gereken soruları çoğaltmak için kullanın. İyi bir başlangıç, küçük bir görevi açıkça tanımlamak ve ilk uygulamadan ne öğrenildiğini birlikte değerlendirmektir.