Küresel araştırmalardan kurumunuzun öğrenme gündemine: hangi sorularla başlamalı?

Araştırmadan eğitim listesine geçmeden önce

Bir araştırma raporu kurumunuzda hangi eğitimin alınması gerektiğini tek başına söylemez. Önce raporun gösterdiği eğilim ile kendi işinizde gözlediğiniz sorunu ayırmanız gerekir. Ardından sorunun eğitimle çözülebilen kısmını, uygulama koşullarını ve karar sorumlusunu belirleyebilirsiniz. İşteGeliş olarak önerimiz, öğrenme gündemini popüler başlıklardan değil, açıklığa kavuşturulmuş iş sorularından oluşturmaktır.

Araştırma Notları serisinde beceri değişimi, yönetici desteği, yapay zekâyla iş bölümü ve öğrenmeye katılım engellerini ele aldık. Bu dönem değerlendirmesinde aynı bulguları uzun uzun yeniden sıralamıyoruz. İK ekibinin farklı eğitim talepleri arasında nasıl seçim yapabileceğine odaklanıyoruz. Aşağıdaki yaklaşım bir ihtiyaç analizi rehberinin yerine geçmez; araştırmadan gelen bir öneriyi gündeme almadan önce kullanılabilecek kısa bir karar düzenidir.

İki bulgu, iki farklı soru

WEF’nin 7 Ocak 2025 tarihli Future of Jobs Report 2025 raporu, Mayıs–Eylül 2024 döneminde 55 ekonomide 1.043 şirketten toplanan yanıtlara dayanıyor. Şirketler 14,1 milyondan fazla çalışanı temsil ediyor; araştırma büyük işverenlere odaklanıyor. Mevcut becerilerin ortalama %39’unun 2025–2030 döneminde değişmesi veya güncelliğini yitirmesi bekleniyor. Bu bir işveren öngörüsüdür; kurumunuzdaki çalışanların %39’unun yetersiz olduğu anlamına gelmez.

OECD’nin 8 Temmuz 2025 tarihli Trends in Adult Learning raporundaki Şekil 3.7’de, istediği eğitime katılamayan 25–65 yaş grubunun en önemli engel yanıtları inceleniyor. Katılımcı OECD ülkeleri ve ekonomileri ortalamasında iş veya aile sorumluluklarından kaynaklanan zaman kısıtı %48. Dayanak olan PIAAC araştırması Eylül 2022–Ağustos 2023’te, 31 ülke ve ekonomide yaklaşık 160.000 yetişkini kapsıyor; genel örneklem 16–65 yaş. Engel göstergesi bu örneklemin tamamına ait değil. Türkiye ikinci döngüde yer almıyor.

İlk bulgu hangi görevlerin değiştiğini sorgulatıyor; ikincisi öğrenme için hangi koşulların gerektiğini. İki oranı toplamak, karşılaştırmalı kurum puanı üretmek veya Türkiye’deki çalışanlara uygulamak doğru olmaz. Bunlar İşteGeliş’in yürüttüğü araştırmalar ya da müşterilerimizin kullanım sonuçları değildir.

İşteGeliş yorumu: gündeme almak da ertelemek de gerekçeli olsun

Bizim yorumumuz, araştırma okumanın değerinin eğitim sayısını artırmaktan çok kararın gerekçesini güçlendirmesinde olduğu yönünde. Bir başlık güncel olduğu için incelenebilir; bütçe ve çalışan zamanı ayrılması içinse kurum içinde karşılık bulması gerekir. Bu karşılığı göremediğinizde öneriyi ertelemek de geçerli bir karardır. Yeter ki hangi yeni bilgi geldiğinde yeniden değerlendirileceği belli olsun.

Eğitim talebinin arkasında farklı sorunlar bulunabilir. Çalışan görevi bilmiyor olabilir, görevi biliyor ama yetkisi olmayabilir veya iş yükü nedeniyle uygulayamıyor olabilir. Bu durumların hepsine aynı eğitimle karşılık vermek uygun değildir. Aşağıdaki üç adım bizim uygulama önerimizdir; araştırmalarda etkisi sınanmış bir program veya başarı garantisi olarak sunulmaz.

1. adım: her öneri için kanıt ve soru kartı hazırlayın

Gündeme gelen her başlık için kısa bir kayıt oluşturun. Kaynağın adı, yayın yılı, verinin toplandığı dönem, kimlerin araştırıldığı ve bulgunun sınırı aynı yerde bulunsun. Raporun bugün paylaşılmış olması, verinin bugün toplandığı anlamına gelmez. Bir yönetici sunumundaki çarpıcı yüzde yerine asıl rapora dönmek, yanlış genellemeyi görüşmenin başında fark etmenizi sağlar.

Kartın ikinci kısmına kendi kurumunuzdaki soruyu yazın. Örneğin “eleştirel düşünme eğitimi alalım” talebini “ekip alternatif teklifleri aynı ölçütlerle karşılaştırabiliyor mu?” sorusuna dönüştürebilirsiniz. Bu kurgusal örnekte araştırma yalnızca düşünmeyi başlatır; ihtiyacı doğrulayacak bilgi, kurumun kendi iş örneklerinden gelir. Kişisel veri içeren belgeleri gereksiz yere çoğaltmadan, uygun şekilde ayıklanmış örnekler kullanın.

Son satırda eksik bilgiyi ve onu kimin sağlayacağını belirtin. Gözlem yoksa bunu açıkça yazın. Varsayımı kesin ihtiyaç gibi kaydetmeyin; görüşme veya iş örneği incelemesi sonrasında karar vermek üzere bir tarih belirleyin.

2. adım: eğitim ihtiyacıyla uygulama engelini ayırın

İK, ilgili yönetici ve işi yapan çalışanlarla kısa bir değerlendirme yapın. Beklenen davranış anlaşılmış mı, çalışan bunu deneme fırsatı bulmuş mu, gerekli bilgiye ve yetkiye erişebiliyor mu? Eğitim kararı vermeden önce bu soruların yanıtını alın. Yönetim kararı bekleyen bir konu eğitim takvimine taşındığında sorumlusu belirsiz kalabilir.

Her talep için şimdi başlat, koşulu tamamlanınca başlat veya yeniden incele kararlarından birini kullanabilirsiniz. Şimdi başlatılacak çalışmada hedef davranış ve uygulama fırsatı belli olsun. Koşullu kararda ise hangi engelin kim tarafından kaldırılacağı yazılsın. Belirsiz bir talebi ertelediğinizde, onu unutulmuş bir listeye bırakmak yerine değerlendirme tarihini koruyun.

Öncelik verirken yalnız talebi ileten kişinin unvanını veya eğitimin popülerliğini esas almayın. Sorunun günlük işe etkisini, kaç rolü ilgilendirdiğini ve uygulama için hazırlığın tamamlanıp tamamlanmadığını birlikte konuşun. Küçük ekibin belirgin ihtiyacı, bütün çalışanlara gönderilecek genel bir başlıktan önce gelebilir. Bu değerlendirme için sahte bir bilimsel puan üretmeniz gerekmez.

3. adım: kararın ne zaman gözden geçirileceğini baştan yazın

Eğitim planına alınan her başlığın yanında bir takip sorusu bulunsun. “Kaç kişi katıldı?” erişimi anlamak için yararlıdır; öğrenmenin işte kullanılıp kullanılmadığını tek başına göstermez. Seçtiğiniz davranışla ilgili hangi iş örneğinin görüşüleceğini ve değerlendirmeyi kimin yapacağını belirleyin. Takip görüşmesini eğitimin sonuna bırakmadan planlayın.

İlk değerlendirmede beklentiniz karşılanmadığında doğrudan eğitimin başarısız olduğu sonucuna atlamayın. Uygulama fırsatı doğmuş mu, işin koşulları değişmiş mi, seçilen örnek hedef davranışı gerçekten gösteriyor mu? Aynı şekilde olumlu birkaç örneği bütün kurumun gelişim oranı olarak sunmayın. Ne gözlediğinizi, neyi henüz bilmediğinizi ve sonraki kararı ayrı kaydedin.

Dönem sonunda başlatılan, ertelenen ve durdurulan çalışmaların gerekçelerini birlikte gözden geçirin. Bir sonraki gündeme yalnız tamamlanmayan işleri aktarmayın; artık karşılığı kalmayan talepleri kapatın. Araştırmayı yeniden okumayı gerektiren değişiklikleri de not edin. Böylece öğrenme planı, eski taleplerin biriktiği sabit bir liste olmaktan çıkabilir.

İK toplantısı için kontrol listesi

Bir eğitim talebini onaya sunmadan önce aşağıdaki soruları yanıtlayın. Boş kalan madde, hemen yeni eğitim gerektiğini değil, karar için eksik bilgi bulunduğunu gösterebilir.

• Kaynağın yılı, veri dönemi, örneklemi ve sınırı kayıtlı mı?
• Kurum içindeki ihtiyaç gözleme mi, henüz doğrulanmamış varsayıma mı dayanıyor?
• Beklenen davranış somut bir iş göreviyle anlatılabiliyor mu?
• Eğitim dışındaki engelin sorumlusu ve çözüm tarihi belli mi?
• Çalışanın uygulama zamanı ve yönetici desteği planlandı mı?
• Katılım bilgisi ile öğrenme ve iş sonucu birbirinden ayrılıyor mu?
• Devam, değişiklik veya durdurma kararının tarihi belirli mi?

Gündemi kurumsal eğitim talebine dönüştürün

Kurumunuzun eğitim talebini hazırlarken seçilen rolü, zorlanılan görevi ve beklenen davranışı paylaşın. Bu bilgiler, geniş bir konu adından daha açıklayıcı bir başlangıç sağlar. İlgili eğitimleri incelerken içerikle birlikte uygulama fırsatını ve takip sorusunu da değerlendirin. Aşağıdaki eğitim ve kurumsal talep bağlantılarından ihtiyacınızı iletebilir, öğrenme gündeminizi somut iş soruları üzerinden ele alabilirsiniz.